{"id":12877,"date":"2016-02-29T14:56:15","date_gmt":"2016-02-29T19:56:15","guid":{"rendered":"http:\/\/elturbion.com\/?p=12877"},"modified":"2016-02-29T14:56:15","modified_gmt":"2016-02-29T19:56:15","slug":"estado-de-la-negociacion-colectiva-en-colombia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/elturbion.com\/?p=12877","title":{"rendered":"Estado de la negociaci\u00f3n colectiva en Colombia"},"content":{"rendered":"
\""Los<\/a>
\u00abLos negociadores\u00bb – Foto: Catherine Mosiniak-Paillier.<\/figcaption><\/figure>\n

Por: H\u00e9ctor V\u00e1squez F. – febrero 29 de 2016.<\/strong><\/p>\n

En este 2016 se deber\u00e1n negociar 270 convenciones colectivas de trabajo que terminan su per\u00edodo de vigencia en el sector privado, adem\u00e1s de unas 300 que se negociar\u00e1n entre el Estado y los sindicatos del sector p\u00fablico a nivel territorial y en algunas entidades del Estado.<\/p>\n

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Hay que recordar que la negociaci\u00f3n colectiva de las condiciones de trabajo y empleo es parte del di\u00e1logo social<\/a> que la Organizaci\u00f3n Internacional del trabajo (OIT)<\/a> define como uno de los indicadores m\u00e1s claros para medir el grado de desarrollo y madurez de una democracia, en tanto indica cu\u00e1l es la capacidad de la sociedad para resolver de modo civilizado e integrador sus conflictos, entre ellos los laborales, y el grado de legitimidad que tienen las pol\u00edticas p\u00fablicas en materia econ\u00f3mica y social.<\/p>\n

En uno de sus informes<\/a>, realizado por Junko Ishikawa, la OIT ha se\u00f1alado que:<\/p>\n

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Las pol\u00edticas formuladas por medio del di\u00e1logo social son m\u00e1s leg\u00edtimas porque los actores sociales participan en los procesos decisorios y sus puntos de vista se reflejan en los resultados. Al participar en la elaboraci\u00f3n de estas pol\u00edticas por medio del di\u00e1logo social, los actores sociales las acaban sintiendo como propias y las aceptan m\u00e1s f\u00e1cilmente.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n

En Colombia, la cultura del di\u00e1logo social es todav\u00eda incipiente, como lo reflejan los alt\u00edsimos niveles de violencia que a\u00fan tenemos y la exclusi\u00f3n social de una tercera parte de la poblaci\u00f3n. Esta violencia es expresi\u00f3n del desconocimiento de la legitimidad del otro y, por tanto, de su exclusi\u00f3n en los procesos de toma de decisi\u00f3n. Mientras tanto, la exclusi\u00f3n social es expresi\u00f3n de pol\u00edticas sociales y econ\u00f3micas que s\u00f3lo consultan los intereses de los sectores que controlan el poder econ\u00f3mico y pol\u00edtico.<\/p>\n

En el terreno de las relaciones laborales, la cultura del di\u00e1logo social se concreta en la existencia de 3.943 convenios y acuerdos colectivos de trabajo \u2013incluidos 487 pactos colectivos y 2.052 contratos sindicales que, en la realidad, no se negocian, pues los redactan las propias empresas y los imponen de manera unilateral en ausencia de sindicatos fuertes y aut\u00f3nomos\u2013, entre ellos 608 en la administraci\u00f3n p\u00fablica, que cobijan a cerca de 1’600.000 trabajadores. Si cruzamos estos datos con las empresas afiliadas al sistema de riesgos laborales y con el n\u00famero de trabajadores dependientes (asalariados), la cobertura es apenas del 0,33% de las empresas y del 14,7% de los trabajadores \u2013o apenas el 7,1% si tomamos la poblaci\u00f3n ocupada total\u2013.<\/p>\n

Como se ve, se trata de una expresi\u00f3n de la cultura democr\u00e1tica de un pa\u00eds que en las relaciones laborales es pr\u00e1cticamente marginal, fen\u00f3meno que tiene una enorme incidencia en la calidad del empleo y en la distribuci\u00f3n del ingreso.<\/p>\n

As\u00ed que la negociaci\u00f3n colectiva que se va a desarrollar este a\u00f1o le impone retos al pa\u00eds y al sindicalismo para que se desarrollen, ampl\u00eden y se fortalezcan procesos de negociaci\u00f3n que signifiquen avances en la construcci\u00f3n de un pa\u00eds m\u00e1s democr\u00e1tico e incluyente, situando el di\u00e1logo social como la estrategia m\u00e1s efectiva para lograr estos objetivos. Esto es m\u00e1s necesario a\u00fan cuando estamos ad portas<\/em> de resolver uno de los conflictos armados m\u00e1s violentos, dolorosos y destructivos que nos han tocado.<\/p>\n


\nCultura antisindical y restricciones a la libertad sindical<\/strong><\/p>\n

Nada m\u00e1s urgente que aprovechar esta coyuntura para acabar de una vez por todas con esa otra guerra que una buena parte de los empleadores de Colombia les han declarado a los sindicatos. Se trata de empleadores que todav\u00eda consideran que los trabajadores no son sujetos de derechos, que una vez que son contratados dejan de ser ciudadanos y deben limitarse \u00fanicamente a cumplir \u00f3rdenes.<\/p>\n

Es lo que sucede en relaci\u00f3n con los derechos de organizaci\u00f3n sindical y de negociaci\u00f3n colectiva, ambos consagrados en nuestra Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y que son, adem\u00e1s, parte de los tratados internacionales que el pa\u00eds ha firmado en materia de derechos humanos. \u00c9stos permiten a los trabajadores tener voz propia y autonom\u00eda en las relaciones laborales, as\u00ed como incidir en la determinaci\u00f3n de sus condiciones de trabajo y empleo, a fin de que \u00e9stas no sean definidas de manera unilateral por los empleadores y para minimizar sus arbitrariedades en lo posible.<\/p>\n

Crear un sindicato en Colombia y luego negociar un pliego de peticiones son actividades que encuentran feroz oposici\u00f3n por parte de la mayor\u00eda de los empleadores y que a cientos de trabajadores les cuesta su empleo todos los a\u00f1os. Es la raz\u00f3n que explica, entre otras, la baja tasa de sindicalizaci\u00f3n que tenemos.<\/p>\n

Sin embargo, no s\u00f3lo la baja afiliaci\u00f3n a sindicatos existente en Colombia explica la escasa cobertura de la negociaci\u00f3n colectiva. Tambi\u00e9n la explican las restricciones legales que existen para negociaciones a un nivel distinto al de las empresas, un tema que recientemente fue advertido por la Organizaci\u00f3n para la Cooperaci\u00f3n y el Desarrollo Econ\u00f3micos (OCDE)<\/a> pero que desde el sindicalismo lo hemos se\u00f1alado desde siempre.<\/p>\n

En efecto, con la excepci\u00f3n de la negociaci\u00f3n de marco nacional que se hace entre el gobierno y las centrales y federaciones sindicales de los empleados p\u00fablicos, con aplicaci\u00f3n a todos los trabajadores del Estado, independiente de si est\u00e1n sindicalizados o no, y del acuerdo sectorial que igualmente negocia el Ministerio de Educaci\u00f3n con la Federaci\u00f3n Colombiana de Trabajadores de la Educaci\u00f3n (Fecode)<\/a> y los sindicatos de los profesores de las universidades p\u00fablicas<\/a>, el cual tambi\u00e9n tiene aplicaci\u00f3n sectorial, las dem\u00e1s negociaciones se aplican \u00fanicamente a nivel de empresa y s\u00f3lo a los trabajadores implicados: a los sindicalizados, cuando el sindicato es minoritario, o a todos, cuando es mayoritario.<\/p>\n

Al respecto, hay que anotar que el Decreto 160 de 2014<\/a>, que regul\u00f3 la aplicaci\u00f3n del Convenio 151 de la OIT<\/a>, determin\u00f3 que para la negociaci\u00f3n en el sector p\u00fablico debe constituirse \u201cuna sola mesa de negociaci\u00f3n y un solo acuerdo colectivo por entidad o autoridad p\u00fablica\u201d (Literal 3 del Art\u00edculo 3). Esto, que es una virtud en el sector p\u00fablico, ya que ha permitido la articulaci\u00f3n y unificaci\u00f3n de la negociaci\u00f3n colectiva en este sector, se considera una amenaza para los sindicatos del sector privado, que se niegan a emprender acciones de unificaci\u00f3n y articulaci\u00f3n de la negociaci\u00f3n colectivas al tenor con lo sugerido por el Decreto 089 de 2015<\/a>.<\/p>\n

Esta restricci\u00f3n tiene un efecto perverso en los niveles salariales y en la distribuci\u00f3n del ingreso, pues los trabajadores de las empresas con sindicatos fuertes y con negociaci\u00f3n colectiva tienen, por lo general, mejores salarios y prestaciones sociales, m\u00e1s estabilidad laboral y mejores condiciones de trabajo, beneficios que no tiene la mayor\u00eda de los trabajadores y trabajadoras del pa\u00eds, la cual no est\u00e1 organizada sindicalmente.<\/p>\n

Este fen\u00f3meno se ve, por ejemplo, en lo cerca que est\u00e1 el salario m\u00ednimo, que ascend\u00eda a $644.350 en 2015, del ingreso medio de los colombianos asalariados, de $670.194 \u2013seg\u00fan un informe de la Superintendencia Financiera que asegura que en febrero las empresas privadas depositaron unos $4’506.000’000.000 a trav\u00e9s de los fondos de cesant\u00edas de 6’723.430 trabajadores\u2013. Esta cercan\u00eda es resultado de la ausencia de procesos reales de negociaci\u00f3n que le permitan a los trabajadores incidir colectivamente en la determinaci\u00f3n de las remuneraciones, incluyendo los incrementos salariales anuales. Como en la mayor\u00eda de empresas no existen sindicatos o \u00e9stos son minoritarios y carecen de capacidad de incidencia en las pol\u00edticas de relaciones laborales, las empresas imponen unilateralmente los salarios y los incrementos salariales, forzando intereses de corto plazo con el resultado que indicamos.<\/p>\n


\nModernizar y racionalizar la gesti\u00f3n de los sindicatos<\/strong><\/p>\n

Esta restricci\u00f3n legal podr\u00eda ser remediada, en parte, con un trabajo sindical m\u00e1s racional y sistem\u00e1tico. Por ejemplo: con el desarrollo de una estrategia de unificaci\u00f3n de los sindicatos en grandes sindicatos de rama<\/a> que permita unificar a los trabajadores, articular sus procesos de negociaci\u00f3n y promover negociaciones a nivel sectorial para fijar en este nivel condiciones m\u00ednimas de trabajo y empleo. Una iniciativa de este talante no exluir\u00eda en ning\u00fan sentido la negociaci\u00f3n por empresa sino que la complementa y la hace extensiva a todos los trabajadores de un mismo sector, independiente de si est\u00e1n o no organizados en sindicatos.<\/p>\n

En Colombia la mayor\u00eda de los sindicatos son de empresa o de gremio, un hecho que desde la perspectiva de la patronal se ajusta al viejo precepto de ‘divide y reinar\u00e1s’. Sin embargo, una estrategia como \u00e9sta choca con la resistencia de muchas direcciones sindicales que perciben que una mayor centralizaci\u00f3n de los sindicatos significar\u00eda para ellos p\u00e9rdida de poder en sus respectivos \u00e1mbitos, adem\u00e1s de una p\u00e9rdida de control sobre recursos y patrimonios. Una alternativa a esta centralizaci\u00f3n es la que nos muestra Fecode, en la que los sindicatos gremiales regionales no desaparecen pero est\u00e1n fuertemente integrados a la federaci\u00f3n, transfiri\u00e9ndole a \u00e9sta los recursos y el poder necesario para hacer eficaz la unidad sindical.<\/p>\n

Por otra parte, es necesario que los sindicatos de industria funcionen efectivamente como tales, no como las d\u00e9biles federaciones que en la pr\u00e1ctica son, pues, como lo muestra cualquier an\u00e1lisis de su din\u00e1mica en la negociaci\u00f3n colectiva, \u00e9sta se asume en todos sus procesos como si se tratara de sindicatos de empresa.<\/p>\n

Por ejemplo, ninguno de los sindicatos de industria existentes cuenta con una estructura especializada que se ocupe de la negociaci\u00f3n colectiva, que investigue los problemas y condiciones en todas las empresas y en los diversos lugares de trabajo, temas que deber\u00e1n ser el insumo principal en la elaboraci\u00f3n de los pliegos. Una estructura as\u00ed apoyar\u00eda la negociaci\u00f3n con estudios sectoriales y de las empresas que conforman el sector, con las cuales se va a negociar. Tambi\u00e9n permitir\u00eda estudiar la estructura de costos sectorial y de cada una de las empresas para determinar cu\u00e1l es el impacto de los costos laborales, impulsar\u00eda la coordinaci\u00f3n de la presentaci\u00f3n de los pliegos de peticiones, promover\u00eda la afiliaci\u00f3n sindical m\u00e1s all\u00e1 de las empresas donde se cuenta con afiliados, impulsar\u00eda la adopci\u00f3n de pliegos \u00fanicos sectoriales y desarrollar\u00eda una fuerte estrategia de comunicaciones para visibilizar la problem\u00e1ticas de los trabajadores, lo razonable de sus pliegos y las posibilidades que tienen las empresas para resolver sus problemas.<\/p>\n

Adicionalmente, es necesario que este tipo de sindicatos promueva una estructura organizativa que permita la representaci\u00f3n sindical en los diversos lugares de trabajo, pues las actuales estructuras son muy verticales y demasiado centralizadas, por lo que corren el riesgo de perder el contacto y la comunicaci\u00f3n permanente con las bases. Y \u00e9stas se ven abocadas a que sus problem\u00e1ticas espec\u00edficas no sean visibilizadas y reivindicadas de manera efectiva \u2013la ratificaci\u00f3n del Convenio 135 de la OIT<\/a> ser\u00eda fundamental en esta perspectiva, y en todo caso, los sindicatos deben incorporarlo dentro de los pliegos de peticiones\u2013.<\/p>\n

Esta coyuntura es la ocasi\u00f3n para que las centrales sindicales se decidan de manera efectiva a la construcci\u00f3n de una pol\u00edtica para la negociaci\u00f3n colectiva. La queja de los sindicatos es que en estos procesos las centrales no aparecen o su aporte es muy marginal y coyuntural.<\/p>\n

En este sentido, el reto de las centrales es el de desarrollar una pol\u00edtica que fortalezca la capacidad negociadoras de los sindicatos: primero, con el desarrollo de procesos de formaci\u00f3n en negociaci\u00f3n colectiva, un contenido que deber\u00eda figurar de manera permanente en la agenda de educaci\u00f3n de los sindicatos; segundo, disponiendo de estructuras especializadas para acompa\u00f1ar todo el proceso de la negociaci\u00f3n colectiva a nivel nacional, desde su preparaci\u00f3n, para eliminar la improvisaci\u00f3n y falta de rigor que caracteriza mucha de la cultura de la negociaci\u00f3n por parte de los sindicatos, pasando por las orientaciones generales que se relacionan con la coyuntura macroecon\u00f3mica y con las problem\u00e1ticas m\u00e1s relevantes de los trabajadores a nivel general; tercero, promoviendo la coordinaci\u00f3n y articulaci\u00f3n de las diversas negociaciones a nivel local, regional, nacional y sectorial con los sindicatos de industria y federaciones implicadas; y cuarto, apoyando a los sindicatos en sus estrategias de comunicaci\u00f3n y promoviendo el apoyo y la solidaridad de todos los sindicatos del pa\u00eds, e incidiendo en el Ministerio del Trabajo y en otros espacios del gobierno para que los diversos conflictos tengan la atenci\u00f3n oportuna y se puedan resolver de la manera m\u00e1s efectiva y adecuada.<\/p>\n

__________<\/p>\n

* Analista de la Escuela Nacional Sindical. Publicado originalmente por la Agencia de Informaci\u00f3n Laboral<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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